后疫情時(shí)代，產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨之而來(lái)的是行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，企業(yè)外部人才供應(yīng)不足與內(nèi)部用人需求擴(kuò)張的矛盾逐漸顯現(xiàn)，而中南高科則通過搭建起了一套有效運(yùn)行的人才選育體系來(lái)助力企業(yè)人才管理的智慧決策。

　　中南高科成立于2014年，緊跟“制造強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略和“一帶一路”倡議，以新興產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展為基礎(chǔ)，致力于打造集產(chǎn)學(xué)研、產(chǎn)業(yè)鏈、投資孵化、運(yùn)營(yíng)服務(wù)于一體的服務(wù)中國(guó)制造業(yè)的超級(jí)平臺(tái)，至今已在全國(guó)范圍內(nèi)布局100余座產(chǎn)業(yè)園，招引企業(yè)超7000家，積累企業(yè)資源超22萬(wàn)家。

　　2020年，在實(shí)現(xiàn)“服務(wù)中國(guó)制造業(yè)的超級(jí)平臺(tái)”戰(zhàn)略愿景的引領(lǐng)下，中南高科邁入告訴發(fā)展的“二五計(jì)劃”。然而業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展讓中南高科的人才供應(yīng)鏈出現(xiàn)較大壓力。

　　由于產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)人才市場(chǎng)正處于培育階段，外部招聘尚不能滿足用人需求。中南高科人力資源部門轉(zhuǎn)換思路，將企業(yè)人才選育的關(guān)注點(diǎn)階段性轉(zhuǎn)向內(nèi)部，以人才保障作為落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的四大具體部署之一，在強(qiáng)企人才戰(zhàn)略中提出“高標(biāo)準(zhǔn)”、“高儲(chǔ)備”、“勤盤點(diǎn)”要求，并以半年為周期落實(shí)人才盤點(diǎn)。

　　為此，中南高科選擇一體化HRSaaS引領(lǐng)者北森作為其外部顧問，通過細(xì)致的需求溝通和分析后，明確了企業(yè)的人才畫像、確定了人才標(biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)模型，并通過多種形式有效識(shí)別了個(gè)性化和共性化的人才短板問題，加以提升補(bǔ)足。同時(shí)，也明確了招聘的方向，針對(duì)市場(chǎng)及企業(yè)的人才段位，做好了內(nèi)部人才擇優(yōu)和梯隊(duì)培養(yǎng)，使人才招聘工作瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略更具針對(duì)性。

　　實(shí)施人才盤點(diǎn)，首先要根據(jù)戰(zhàn)略方向理清企業(yè)對(duì)人才的需求，定義出能夠支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的人才關(guān)鍵能力。根據(jù)中南高科調(diào)整后的戰(zhàn)略定位，北森從組織核心能力分析展開，對(duì)中高級(jí)干部的勝任力模型進(jìn)行了逐級(jí)的細(xì)化，匹配各級(jí)干部能力項(xiàng)與行為點(diǎn)，從“構(gòu)建思維模式”、“確保工作成果”、“促進(jìn)人際協(xié)同”、“帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功”四個(gè)維度出發(fā)，將原有的領(lǐng)導(dǎo)力模型優(yōu)化為三個(gè)層級(jí)的“N+Y”領(lǐng)導(dǎo)力模型。

　　迭代后的領(lǐng)導(dǎo)力模型在中南高科的人才盤點(diǎn)中發(fā)揮了指揮棒作用。企業(yè)管理層和人力資源部門對(duì)組織人才標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，員工也明確了提升方向，內(nèi)部人才管理更加科學(xué)化、透明化。

　　戰(zhàn)略落地，人才先行。中南高科一方面將人力資源部門作為承接組織戰(zhàn)略的排頭兵，通過盤點(diǎn)確保后備人才梯隊(duì)有效支撐戰(zhàn)略落地；另一方面以人才儲(chǔ)備反哺戰(zhàn)略發(fā)展，依托人才盤點(diǎn)機(jī)制的有效運(yùn)行，為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃傳遞信心。

　　2020年，中南高科在年中和年末各完成一輪人才盤點(diǎn)。通過實(shí)施盤點(diǎn)項(xiàng)目，組織人才選用和培育取得顯著成效。

　　年中，中南高科從個(gè)人潛力與能力角度對(duì)中高級(jí)干部進(jìn)行了分層級(jí)測(cè)評(píng)，并從組織角度對(duì)全體員工開展了敬業(yè)度調(diào)查。年末，從個(gè)人行為角度對(duì)高級(jí)干部進(jìn)行了360度評(píng)價(jià)，并召開人才共識(shí)會(huì)，結(jié)合業(yè)務(wù)與崗位規(guī)劃，對(duì)部分高層干部的具體情況進(jìn)行充分討論，并達(dá)成內(nèi)部共識(shí)。

　　通過周期性盤點(diǎn)，一方面讓人才發(fā)展速度跟上業(yè)務(wù)發(fā)展速度，中南高科的人才選用由外招向內(nèi)培的轉(zhuǎn)變，通過內(nèi)部培養(yǎng)完成干部選拔的比例達(dá)到45%，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人才能力的顯著提升；另一方面讓新進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)對(duì)齊高科人才標(biāo)準(zhǔn)，降低冗余招聘比例、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)吸引，同時(shí)提升新任高管適應(yīng)速度，加速引領(lǐng)企業(yè)走向行業(yè)領(lǐng)先。

　　此外，中南高科還上線了基于北森繼任云的干部管理系統(tǒng)。在線完成人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)整合后，系統(tǒng)自動(dòng)生成基于行為表現(xiàn)-績(jī)效的內(nèi)部視角人才九宮格和基于潛力-能力的外部視角人才九宮格、數(shù)字化人才檔案和盤點(diǎn)報(bào)告，實(shí)現(xiàn)了人才管理全量數(shù)據(jù)可視化，讓人才梯隊(duì)、人才準(zhǔn)備度一目了然。

　　通過數(shù)字化流程管理，中南高科的人才盤點(diǎn)效率得到顯著提升，有效解決業(yè)務(wù)分布廣、管理寬幅大的人力資源管理痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)組織人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

　　結(jié)合人才盤點(diǎn)與人才共識(shí)會(huì)結(jié)果，北森專家向中南高科管理層及人力資源條線進(jìn)行了人才報(bào)告解讀，并與不同層級(jí)干部開展集體反饋和一對(duì)一反饋。在盤點(diǎn)結(jié)束后，北森專家與中南高科繼續(xù)保持長(zhǎng)期交流，為后續(xù)人才盤點(diǎn)方向出謀劃策。

　　通過人才盤點(diǎn)，中南高科不僅實(shí)現(xiàn)了“診現(xiàn)狀”，也實(shí)現(xiàn)了“開藥方”。管理層更加清晰地了解團(tuán)隊(duì)人才儲(chǔ)備情況，為各層級(jí)干部建立人才池，并對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理；中高層員工則更加明晰個(gè)人能力與潛力的提升方向，理清職業(yè)發(fā)展通路。

　　據(jù)了解，在人才盤點(diǎn)結(jié)束后，21%的被盤點(diǎn)對(duì)象的崗位發(fā)生了變化，含晉升、降職、輪崗等；14%的被盤點(diǎn)對(duì)象實(shí)現(xiàn)了跨組織輸送，含跨條線輸送和跨集團(tuán)區(qū)域輸送。干部任用準(zhǔn)確度大幅提升，人才管理與人才發(fā)展得以充分銜接，形成公平公正的人才管理氛圍。

　　未來(lái)，中南高科還將繼續(xù)保持周期性盤點(diǎn)節(jié)奏，沉淀盤點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新盤點(diǎn)形式，打出人才盤點(diǎn)與組織盤點(diǎn)的組合拳，更加廣泛、大膽地應(yīng)用盤點(diǎn)結(jié)果，盤活組織人才、持續(xù)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

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